（十三）创新人才教育培训工作。加强各类人才的思想政治教育，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，提高人才的学习能力、实践能力和创新能力。要实施分类培训。对出资人代表，着力提高其战略决策能力、防范风险能力、识人用人能力；对经营管理人才，着力提高其经营管理能力、市场应变能力和依法治企能力；对党群工作者，着力提高其政治理论水平和参与企业重大决策、有效开展党建与思想政治工作能力；对专业技术人才，着力提高其科技创新能力、自主研发能力和成果转化能力；对高技能人才，着力强化现代科技技能培训，加速提高其职业素质和技术作业水平。要实现对企业高管、中层管理人员和员工的教育培训全覆盖。到2008年底，完成监管企业领导人员的第一个五年轮训（2004～2008年）。今后五年内，监管企业领导人员（含任前备案人员）、领导班子后备人才，应参加累计不少于2个月的脱产或在职培训。企业要结合实际，制定中层管理人员、专业技术人员、技能人才及员工的培训规划并组织实施。要整合培训资源，发挥企业党校、管理学院和其他培训机构的培训作用，利用当地教育培训资源建立企业培训基地。要保证培训经费。企业都应设立专门经费，用于人才培养、引进、奖励和支持重大人才开发工程的实施。
　　（十四）创新考核评价指标体系。要以能力和业绩为导向，以绩效目标为核心，以岗位职责为基础，建立各类人才评价指标体系，完善评价标准、考核指标和测评技术。考核评价各类人才，要看能力、重业绩、看经历、听民意，把对国资事业的忠诚度、对企业发展的贡献度、对核心竞争力的提升度和对科技创新的支持度等作为衡量企业人才价值的重要标准。对企业负责人的考核评价要坚持年度经营业绩考核与任期目标考核相结合。
　　要实行分类考核。对出资人代表，主要考核其责任意识、全局观念、决策水平、创新能力，评价国有资产保值增值状况，侧重看出资人战略目标的实现、资金回报和企业可持续发展能力；对经营管理人才，主要考核其经营决策能力、市场应变能力、诚信守法表现及企业经济效益、经营成果，重在市场和出资人认可；对党群工作者，主要考核其政治理论水平、参与决策与组织协调能力、职工信任程度和企业稳定状况，评价党建工作、精神文明建设和企业文化建设实效；对专业技术人才，主要考核其科技攻关能力、技术创新能力、成果转化能力以及实际效果；对高技能人才，主要考核其完成任务的数量、质量、成本以及攻克技术难题的能力和实效。
　　（十五）创新人才激励保障约束机制。建立和完善以考核评价为基础，与岗位责任、风险和工作业绩相挂钩，短期激励与中长期激励相结合、激励和约束相结合的动态薪酬激励机制。产权代表的薪酬由委派方确定和管理，逐步扩大绩效薪酬的比例；经营管理者的薪酬由董事会确定和管理，适当提高风险收入的比重；对党群工作者，可探索与工作成效挂钩的专项奖励办法；对科技人才和高技能人才，根据绩效贡献、成果价值，可试行谈判工资等特殊分配形式。积极探索和规范劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的实现形式，逐步实现分配形式的多元化。引入社会人才市场价位，加强业绩考核，规范职务消费，逐步使各类人才的薪酬水平与市场接轨。对作出突出贡献的专业技术人才和经营管理人才实行重奖，可奖励股权、期权，也可以年度新增利润为基数按一定比例给予奖励。对在资本营运、经营管理、科技创新、思想政治工作、生产技术作业等方面作出突出贡献的人才，授予荣誉称号，强化精神激励。

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